Équité salariale
[Cette affaire a été suivie de près par un membre de longue date qui s’y est consacré depuis le début. Nous sommes heureux de partager avec vous son résumé.]
La CNESST refuse de modifier ses décisions antérieures concernant certains aspects de l’utilisation d’une méthode pseudo-statistique visant à comparer les salaires des postes à prédominance féminine avec ceux des postes à prédominance masculine. « Pseudo-statistique » car, comme l’a souligné notre propre expert en équité salariale, la formule utilisée par McGill est loin de refléter fidèlement les salaires des catégories d’emploi masculines ou féminines. Elle ne permet donc pas d’effectuer les comparaisons entre les deux groupes, comme l’exige la loi. La CNESST refuse également d’admettre que McGill ne dispose d’aucune méthode systématique d’analyse et d’évaluation des emplois. La seule réponse qu’ils ont à apporter à nos remarques sur les multiples problèmes est que « toutes les méthodes comportent un certain degré de subjectivité ».
La CNESST n’a élaboré AUCUNE norme officielle définissant ce qui constitue une méthode rigoureuse et cohérente d’évaluation des emplois (nous vous invitons à consulter son site web si vous souhaitez vérifier l’absence de précisions à ce sujet, comme sur bien d’autres points). Elle ne compte aucun statisticien ni actuaire parmi son personnel, ni aucun expert en rémunération.
Le 21 janvier 2026 dernier, la CNESST a rendu sa décision concernant les plaintes déposées par MUNACA contre l’Université McGill les 2 et 26 août 2016. La raison pour laquelle cette décision a été rendue à cette date est que la loi lui imposait un délai ; si elle n’avait pas rendu sa décision dans ce délai, elle aurait perdu toute compétence en la matière.
Pour rappel, une catégorie d’emploi est définie comme un ensemble de postes comportant des tâches, des qualifications et des responsabilités similaires, ainsi qu’une rémunération identique.
Compte tenu de toutes ces raisons, et d’autres encore, MUNACA a décidé de contester cette dernière décision devant le Tribunal administratif du travail. La décision à venir de ce même tribunal donnera une indication de nos chances d’obtenir gain de cause dans ce nouveau recours. Nous prévoyons que McGill contestera également la décision, car elle comprend des ordonnances auxquelles elle ne souhaite pas se conformer.
Nous joignons un lien vers la décision de la CNESST. Si vous avez d’autres questions, n’hésitez pas à nous appeler ou à nous envoyer un courriel à reception@munaca.com.
Après que McGill ait omis de mener un Audit sur l’Équité Salariale en 2010, comme l’exige la Loi, MUNACA a déposé une plainte en 2011, suite à la publication par McGill de ses résultats. En 2016, McGill a appliqué des modifications à sa publication originale (de 2011), et quelques mois plus tard, elle a publié ses résultats pour 2015. MUNACA a alors déposé une autre plainte, cette fois pour chacune de ces publications. Le Syndicat a allégué que McGill n’a pas mené d’Audits et qu’il n’y a effectivement pas de plan d’Équité Salariale légalement admissible qui est en place. Avant cela, en 2014, MUNACA a cependant signé des ententes pour régler une plainte de maintenance déposée en 2005. Pour plus de détails, veuillez contacter le Bureau Local.
Veuillez consulter le site internet de la Commission de l’Équité Salariale du Québec pour une liste de ressources, y compris le texte de la Loi actuelle sur l’Équité Salariale.